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We are facing a lack of skilled and certified STEM (science, technology, engineering, and math) teachers confined to schools with specific characteristics, such as working conditions and neighborhoods. It is essential to understand teachers' decision-making processes that affect teacher turnover rates to enable schools to retain and motivate STEM. This study hypothesizes that lower job satisfaction concerning location and opportunities for advancement and independence is positively associated with voluntary leave from a school to another school or job switched from the K-12 teaching profession to other industries. We utilized a logit analysis for internal mobility if teachers remained in K-12 teaching but switch schools and external mobility if employed in non-education sectors using the National Survey of College Graduates data. The results varied by teacher experiences and mobility type. For novice STEM teachers, more opportunities for career advancements are needed to prevent external attrition. Internal mobility can be addressed via the overall improvement of the urban education environment and teacher compensation. Administrative support for experienced teachers' career advancement should be considered. Government policies on STEM education need differentiated support considering teachers' work experiences and working conditions.

La rotation élevée du personnel est un problème important auquel les managers publics sont confrontés. L'administration américaine veut ralentir les taux de rotation qui sont passés de 14-15 % à plus de 18 % depuis la Grande récession. Les raisons de l'augmentation des départs de personnel sont plus difficiles à déterminer. La vague attendue de départ à la retraite des baby-boomers ne s'est pas produite et ne peut expliquer cette rotation élevée. L'impact de la Grande récession sur l'emploi rend encore plus difficile l'élaboration d'une théorie sur la relation entre l'adéquation personnel-organisation et la rotation. Cette étude analyse la rotation du personnel de l'administration américaine en se fondant sur des données tirées des versions 2003, 2006, 2010 et 2013 de l'Enquête nationale sur les diplômés de l'enseignement supérieur ( National Survey of College Graduates ). Ces données constituent une occasion unique d'étudier des cohortes d'agents de l'administration américaine avant et après la récession. Les modèles statistiques de rotation s'attachent à comparer les facteurs qui conduisent au départ du personnel. L'exode du personnel des administrations s'explique davantage par l'adéquation entre les besoins individuels et les besoins de l'organisation que par une inadéquation entre les compétences requises pour un emploi et les besoins de l'organisation. Les résultats montrent que lorsqu'il y a inadéquation entre le niveau des compétences individuelles et les compétences requises sur un poste, la probabilité d'une mobilité interne au sein de l'administration est plus importante. Le décalage entre les besoins de l'administration et les compétences professionnelles des personnes ayant changé d'emploi a été plus marqué dans la période qui a suivi la récession (2010-2013) que dans celle qui l'a précédée (2003-2006). Remarques à l'intention des praticiens Cette étude décrit la rotation dans les organisations publiques et formule des conclusions qui montrent comment les managers peuvent réduire au minimum le risque de rotation afin de garantir un fonctionnement efficace de l'administration. Les managers publics devraient modifier les politiques de management afin de satisfaire les besoins du personnel actuel et de rendre l'administration plus résiliente dans des environnements de travail en pleine évolution. Les organisations peuvent réduire les taux de rotation dès le recrutement, en veillant à ce que les offres d'emploi correspondent aux compétences et aux attentes des candidats. Cette adéquation doit être obtenue grâce à un recrutement méthodique, une affectation appropriée, des formations à destination des agents et un soutien à leur intention.

High employee turnover is a critical policy issue for public managers to solve. The US government is concerned about slowing turnover rates, which have accelerated from 14–15% to more than 18% since the Great Recession. Explanations for increases in employee departure are more difficult to pin down. The expected wave of baby-boomer retirements did not materialize and cannot explain turnover. The impact of the Great Recession on employment makes it more difficult to theorize about the relationship between employee–organizational fit and turnover. This study analyzes US government employees' turnover using data from the 2003, 2006, 2010, and 2013 editions of the National Survey of College Graduates. The data provide a unique opportunity to study cohorts of US government workers before and after the recession. Statistical models of employee turnover focus on comparing the factors that lead to employee departure. The exodus of workers from government offices can be explained more by the fit between the individual and organizational needs than by a mismatch between the skills required in the job and the needs of the organization. The results show that when there is a mismatch between individual skill level and the skills in their job, individuals are more likely to move within government. Workers that made job changes after the recession (2010–2013) had a greater gap in organizational fit than those that made job changes prior to the recession (2003–2006).Points for practitionersThis study describes turnover in public organizations and provides conclusions showing how managers can minimize the risk of turnover to ensure effective government. Public managers should modify management policies to meet the needs of modern-day employees and make the government more resilient within changing work environments. Organizations can begin to mitigate turnover rates during hiring by matching employment opportunities with the job skills and expectations of candidates through careful hiring, appropriate placement, and providing employee training and support.